10914803_1585808908314964_5068136382823258475_o

FORMY ZATRUDNIANIA PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE

 

Zatrudnienie pracownika wymaga od pracodawcy przestrzegania wielu bardzo drobiazgowych przepisów. Spowolnienie gospodarcze, rozwój technologii, ekspansja sektora usług oraz ciągłe zmiany trendów na rynku pracy zmuszają przedsiębiorców do uelastycznienia form zatrudnienia i efektywnej organizacji czasu pracy. Alternatywne formy zatrudnienia występują coraz częściej w związku z angażowaniem nowych pracowników. Internetowe biuro rachunkowe SOS24 przygotowało dla Was przejrzyste zestawienie.

UMOWA O PRACĘ

Umowa o pracę jest zawsze umową dwustronnie zobowiązującą. Jest wzajemna – każda ze stron umowy zobowiązuje się do świadczenia w zamian za świadczenie drugiej strony. W praktyce oznacza to, że pracownik w zamian za wynagrodzenie świadczy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy pracę. Pracodawca z kolei za świadczoną przez pracownika pracę wypłaca mu wynagrodzenie. Umowa o pracę powinna zostać zawarta w formie pisemnej. Jeżeli ten wymóg nie został spełniony, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Ponieważ forma pisemna nie została zastrzeżona pod rygorem nieważności, zawarcie umowy w formie ustnej jest ważne i wiąże strony. Niepotwierdzenie na piśmie zawartej umowy o pracę stanowi jednak wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.

Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z wymienionych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Umowa na czas nieokreślony:

  • stałość zatrudnienia i największe gwarancje kodeksowe
  • rozwiązanie umowy z podaniem i uzasadnieniem przyczyny
  • okres wypowiedzenia zależy od czasu zatrudnienia pracownika – od 2 tygodni do 3 miesięcy

Umowa na czas określony:

  • wypowiedzenie jest możliwe jeżeli umowa to przewiduje; okres wypowiedzenia to 2 tygodnie
  • okres trwania minimum 6 miesięcy
  • trzecia z kolei umowa na czas określony powoduje zawarcie umowy z pracownikiem na czas nieokreślony o ile przerwa między umowami nie jest dłuższa niż 30 dni

Umowa na czas wykonywania określonej pracy:

  • zawarta w celu wykonania określonej pracy bez określania terminu
  • nie podlega wypowiedzeniu
  • rozwiązanie jest możliwe jedynie za porozumieniem stron

Umowa na okres próbny:

  • czas trwania do 3 miesięcy
  • umowa ta może poprzedzić każdą z umów o pracę

Ważną różnicą pomiędzy umową zawieraną na czas określony a umową zawieraną na czas nieokreślony jest tryb ich rozwiązania. Umowa na czas nieokreślony może zostać wypowiedziana przez pracownika i pracodawcę po zachowaniu odpowiednich terminów. Okres wypowiedzenia jest zależny od czasu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Wynoszą one:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Umowę o pracę na czas określony można wypowiedzieć tylko wtedy, gdy umowa przewiduje taką możliwość. W treści umowy musi znaleźć się zapis o możliwości wypowiedzenia umowy na czas określony. Okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Brak takiego zapisu oznacza, że umowa nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Dodatkowym zastrzeżeniem jest fakt, iż taka umowa musi zostać zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.

Umowa o pracę na zastępstwo jest umową o pracę na czas określony, stosowaną w szczególnych okolicznościach. Można ją zawrzeć na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika można zawierać wielokrotnie. Trzecia umowa okresowa na zastępstwo nie przekształci się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia wynosi tylko 3 dni robocze, niezależnie na jaki okres czasu została ona zawarta.

UMOWA ZLECENIA

Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną, zwaną umową starannego działania o świadczenie usług. Na jej podstawie zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonych czynności na rzecz zlecającego. Umowa zlecenia nie podlega przepisom kodeksu pracy lecz kodeksu cywilnego. Zleceniodawcą może być każdy przedsiębiorca oraz osoba fizyczna posiadająca pełną zdolność do czynności prawnych. Przedmiotem zlecenia mogą być określone czynności, których wykonanie nie musi odbywać się w ściśle określonym czasie i pod kierownictwem pracodawcy. Zleceniobiorca sam decyduje o sposobach, środkach oraz czasie wykonania zlecenia. Umowa zlecenie może być zarówno odpłatna jak i nieodpłatna. Wypłata wynagrodzenia następuje po wykonaniu zlecenia, chyba że strony ustaliły inne warunki.

Umowa zlecenia może zostać wypowiedziane przez każdą ze stron w każdym czasie. Do jej rozwiązania dochodzi z dnia na dzień bez żadnych okresów wypowiedzenia, chyba że strony ustaliły w umowie inne warunki rozwiązania wzajemnych relacji.

UMOWA O DZIEŁO

Istotą umowy o dzieło jest obowiązek dostarczenia przez przyjmującego zamówienie gotowego rezultatu, materialnego efektu pracy, za który przysługuje mu wynagrodzenie. Pojęcie „dzieło” oznacza rezultat pracy lub twórczości. Zarówno dotyczy to materialnych efektów pracy (np. naprawa sprzętu) jak i niematerialnych, utrwalonych w jakimś przedmiocie (np. namalowanie obrazu, wykonanie projektu). Charakterystyczne dla tej umowy jest ponoszenie przez wykonawcę pełnej odpowiedzialności za wynik pracy. Ponadto istnieje możliwość dochodzenia przez zamawiającego roszczeń z tytułu rękojmi za wady dzieła, co odróżnia tę umowę od umowy zlecenia. Przykładem umowy o dzieło może być umowa z krawcem o uszycie płaszcza czy z firmą budowlaną o budowę domu.

Wysokość wynagrodzenia za wykonanie dzieła można określić w stałej kwocie (ryczałt) lub przez wskazanie podstaw do jego ustalenia (wynagrodzenie kosztorysowe). W przypadku, gdy strony nie określiły wysokości wynagrodzenia oraz nie wskazały podstaw do jego ustalenia, poczytuje się w razie wątpliwości, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. W razie braku odmiennych postanowień umowy wykonawcy przysługuje wynagrodzenie w chwili oddania dzieła. Jeśli dzieło ma być oddawane częściami, a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą część z osobna, wynagrodzenie należy się z chwilą spełnienia każdego ze świadczeń częściowych.

Podstawowe cechy umowy o dzieło:

  • wykonanie umowy o dzieło stanowi osiągnięcie ostatecznego rezultatu, który może mieć charakter materialny i niematerialny
  • osoba, która przyjmuje dzieło do wykonania, nie musi wykonać go osobiście, lecz odpowiada za działania osób trzecich
  • umowa o działo jest umową odpłatną; wynagrodzenie jest określane poprzez wskazanie podstawy do jego do jego ustalenia (Jeśli w umowie brak jest ustalonego wynagrodzenia, domniemywa się, iż strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeśli strony nie mogą dojść do porozumienia, wynagrodzenie można określić na podstawie uzasadnionym nakładem pracy oraz innym nakładom dziełobiorcy.)
  • dziełobiorca ponosi całkowitą odpowiedzialność z tytułu rękojmi za wady wykonanego dzieła
  • Kodeks cywilny nie zastrzega żadnej konkretnej formy zawierania umowy o dzieło; można zawrzeć ją ustnie
  • umowy o dzieło nie podlegają składkom ZUS, o ile nie są zawarte z własnym pracownikiem

Od umowy o dzieło można odstąpić w chwili gdy:

  • wykonawca spóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła, tak że stwarza to prawdopodobieństwo, że nie wykona go w terminie,
  • wykonawca wykonuje dzieło wadliwie,
  • wady dzieła są tak istotne, że uniemożliwiają wykorzystanie dzieła, a wykonawca nie jest w stanie ich usunąć.

W przypadku podpisania umowy o dzieło z własnym pracownikiem, przedmiotem umowy nie mogą być prace świadczone w ramach stosunku pracy.

UMOWA AGENCYJNA

Treść umowy agencyjnej jest regulowana przepisami Kodeksu cywilnego. Zgodnie z nim przyjmujący zlecenie czyli agent, zobowiązuje się przez umowę agencyjną, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia za wynagrodzeniem przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. Jeżeli zamawiający szczegółowo określi w umowie czas, miejsce i sposób pośredniczenia przy zawieraniu umów lub tez wprowadzi do umowy agencyjnej obowiązek podlegania poleceniom pracodawcy, można przyjąć, iż mimo innej nazwy jest to umowa o pracę.

Zalety umowy agencyjnej dla przedsiębiorców wynikają przede wszystkim z jej charakteru. W pewnej mierze umowa agencyjna jest podobna do zlecenia. Cechą wyróżniającą agencję jest jej gospodarczy charakter. Zarówno agent, jak i zleceniodawca są przedsiębiorcami. Skutkiem jest także jej odpłatny charakter. Umowa zlecenia może przybierać nieodpłatny charakter, w odróżnieniu do umowy agencyjnej.

KONTRAKTY MENEDŻERSKIE

W kodeksie cywilnym kontrakty menedżerskie zaliczane są do tzw. umów nienazwanych. Kontraktem menedżerskim jest umowa, na podstawie której osoba przyjmująca zlecenie, czyli menedżer, zobowiązuje się do odpłatnego i stałego zarządzania przedsiębiorstwem zleceniodawcy w jego imieniu i na jego rzecz. Jest to powszechnie przyjęta definicja kontraktu menedżerskiego, którego przedmiotem jest przedsiębiorstwo dającego zlecenie, przy czym nie stanowi ono elementu koniecznego do zawarcia umowy. W chwili, gdy przedsiębiorca zechce oddać menedżerowi w zarządzanie np. konkretny dział albo projekt realizowany w ramach jego przedsiębiorstwa, możemy mówić o kontrakcie menedżerskim. Jest to umowa o zarządzanie, dwustronnie zobowiązująca i wzajemna, która dochodzi do skutku na mocy porozumienia stron.

Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Jest istotna różnica pomiędzy zleceniem a kontraktem menedżerskim, polegająca głównie na tym, iż umowa zlecenie jest umową starannego działania i wynagrodzenie zleceniobiorcy nie jest uzależnione od wyników. Zleceniobiorca zobowiązuje się dokonać określonej czynności prawnej lub faktycznej dla zleceniodawcy.
Kontrakt menedżerski może zostać zawarty w formie umowy o pracę, wówczas stosuje się do niego przepisy prawa pracy, a nie przepisy prawa cywilnego.

Dopuszczalną formą rozstania z menedżerem jest rozwiązanie warunków kontraktu z dnia na dzień, bez konieczności wypłacania jakichkolwiek świadczeń. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi należy się odprawa i odpowiedni okres wypowiedzenia, gwarantujący wypłatę wynagrodzenia.

Kontrakty menadżerskie wiążą się z korzyściami dla samych menedżerów podejmujących się zarządzania przedsiębiorstwem. Należą do nich: brak podporządkowania i zwierzchności kierowniczej, czy nienormowany elastyczny czas pracy. Dla menedżerów praca w oparciu o kontakt menedżerski może być swoistą próbą zarządzania przedsiębiorstwem, bez konieczności jednoczesnego ponoszenia odpowiedzialności jako właściciel.

DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZA – SAMOZATRUDNIENIE

Wzrastającą popularność samozatrudnienia łatwo dostrzec nawet w ogłoszeniach prasowych. Pracodawcy coraz częściej informują oficjalnie, że oferują pracę osobom prowadzącym własną działalność gospodarczą. Z punktu widzenia prawa pracy tego rodzaju praktyka nie jest sposobem zatrudniania pracowników. Zatrudnianie pracowników prowadzących własną działalność gospodarczą pozwala pracodawcy na znaczne oszczędności w kosztach personalnych, zwłaszcza w zakresie składek ZUS oraz ewentualnych kosztów związanych z zakończeniem współpracy tj. okresu wypowiedzenia czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Inicjatywa samozatrudnienia coraz częściej wychodzi od samego pracownika. Jest to związane z preferencją pracownika, który chce aby pieniądze, które mają trafić do ZUS, trafiły bezpośrednio do niego. W przypadku działalności gospodarczej opłacana zostaje minimalna stawka wynagrodzenia, która w przypadku standardowej umowy o pracę byłaby znacznie większa. Dodatkowym atutem jest również możliwość zastosowania podatku liniowego.

Osoba zatrudniona w oparciu o działalność gospodarczą w sytuacji ewentualnej choroby otrzyma od ZUS również minimalne wynagrodzenie chorobowe. Wobec tego typu osób nie istnieją żadne terminy wypowiedzenia. Należy liczyć się z tym, iż można stracić pracę z dnia na dzień bez jakiegokolwiek zabezpieczenia. Zwolnieni pracownicy nie mają też możliwości dochodzenia swych praw w Sądzie Pracy, gdyż łączy je z pracodawcą jedynie umowa cywilna.

KWALIFIKOWANIE UMÓW

O prawidłowej kwalifikacji świadczą okoliczności faktyczne, w których świadczona była praca. Bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy jest każde zatrudnienie, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Nie każdy rodzaj i charakter pracy dorywczej może być zakwalifikowany jako umowa cywilno-prawna. Państwowa Inspekcja Pracy może zakwestionować ich stosowanie, jeśli całokształt okoliczności wskazuje, że praca wykonywana była w sposób typowy dla stosunku pracy i stosować kary za naruszenie uprawnień pracowniczych. Wykonujący pracę może wnieść pozew do Sądu Pracy o uznanie stosunku pracy.

Warto mieć na uwadze, że równoległe zatrudnianie przed jeden podmiot pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilno-prawnych przy pracach tego samego rodzaju, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych.

Tagged on: